男性の育児休業

育児休業が取れない男性のための法律解説

今回の記事は育児休業を断られた男性に向けています。

こんな人向け

・女性は育児休業をとれるが、男性はとれないと言われた

・企業から育児休業を取らないよう圧力をかけられた

会社に育児休業の制度はないと言われた

厚生労働省が作成した育児・介護休業法のあらまし(以下、”あらまし”と記述します)を使って説明します。

”あらまし”は、育児休業法を簡潔にまとめた資料です。

朝日新聞主催の「父親のモヤモヤ会」や「一般社団法人僕らの育児キャリア研究会」に参加することで、いろいろな人の話を聴くことができました。

話を聴く中で、「企業の上司や人事担当者は育児休業制度を理解していないことがある」と耳にしました。

つまり、企業の上司や担当者は男性が育児休業を取得した前例がないため、知らずに「制度がない」などの返答をしているのです。

男性の育児休業取得者を増やしたことで有名になった「サカタ製作所」の坂田社長も、男性が育児休業を取れることを知らなかったそうです。

Forbes JAPANサカタ製作所のインタビュー記事はこちら

育児休業は国が定めている法律であり、企業別に制度は必要ありません。

「育児休業」をすることができるのは、原則として1歳に満たない子を養育する男女労働者です。(”あらまし”より引用)

また、企業は育児休業の対象範囲を広げることはできません。

男性はすべて育児休業の対象から除外する旨の労使協定を締結することはできまん。(”あらまし”より引用)

つまり、育児休業法を知っている人は「制度がない」「男性はとれない」という回答ができないのです。

よって、法律を遵守する会社であれば、あなたが育児休業制度を説明すると取得できます

また、育児休業を取得できなくても、転職をする決心が出来ます。

法律では転職してから1年以内に育児休業を申請することはできません

ですが、今の企業で育児休業を取得できないのであれば、転職する事をオススメします。

転職は年齢が上がるごとに難しくなるからです。

まずは育児休業制度を学びましょう!

そして、上司や担当者へ育児休業制度を説明してください。

家族のために勇気と知識を持って、育児休業を取得しましょう!

育児休業が取れない男性のための法律解説

目次

1.男女に関係なく育児休業は取得できる
2.育児休業を取得できる条件
3.育児休業を企業は拒むことはできない
4.育児休業による解雇や不利な扱いをしてはならない
5.育児休業によるハラスメントの防止処置をする必要がある
6.育児休業の期間
7.育児休業法に違反した場合
8.育児休業の取得による企業への助成金
9.男性育児休業が企業へもたらすメリット
10.企業の規定は育児休業法に沿っているか
11.それでも育児休業が取得できないなら

1.男女に関係なく育児休業は取得できる

育児休業の取得に男女は関係ありません

理由は”あらまし”の20ページ「Ⅱ 育児休業制度Ⅱ-1 育児休業の対象となる労働者」にあります。

「育児休業」をすることができるのは、原則として1歳に満たない子を養育する男女労働者です。

労働者には労働基準法と労働組合法による二つの定義があります。

労働基準法第9条より引用

職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者

 

労働組合法第3条より引用

職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者

労働者の定義はこちら

原則として男女労働者とあります。

「女性は取れるが男性はとれない」ということは法律上ありません。

2.育児休業を取得できる条件

育児休業を取得できる条件は下記になります。

あなたが当てはまるか確認してください。

期間を定めず雇用される者

日々雇い入れられる者ではないこと

・育児休業の申請時、同一企業で1年以上雇用されていること

・育児休業申請日から1年以内に雇用関係が終了しないこと

1週間の労働日数が2日以下ではないこと

期間を定めて雇用される者

・同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

・子が1歳6か月に達する日までに、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと

 

1つ目の条件は「日々雇い入れられる者ではない」ことです。

”あらまし”の20ページ「Ⅱ 育児休業制度 Ⅱ-1 育児休業の対象となる労働者」に記載されています。

日々雇い入れられる者は除かれます。

また、1日の労働時間に関係はありません。

”あらまし”の20ページのポイント解説より引用

パートタイマーなどの名称で働いていたり、1日の労働時間が通常より短い方であっても、期間の定めのない労働契約によって働いている場合は、育児休業をすることができます

よって、1つ目の条件は下記になります

日々雇い入れられる者ではない

2つ目の条件は、「育児休業の申請時、同一企業で1年以上雇用されていること」です。

”あらまし”の26ページ「Ⅱ-3 事業主の義務」より引用

ただし、次のような労働者について育児休業をすることができないこととする労使協定があるときは、事業主は育児休業の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は育児休業をすることができません。
① その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者

事業主は「事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者」の育児休業の申し出を拒むことが出来ます。

「申し出」を拒むことが出来るということは、申請時に同一企業で1年以上働いている必要があります。

転職の時期

今の企業は育児休業を取らせてもらえないから、転職しようかな。

と思っている人は、転職後すぐに育児休業を取得できない事に注意して下さい。

よって、2つ目の条件は下記になります

申請時に同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

3つ目の条件は、「育児休業申請日から1年以内に雇用関係が終了しないこと」です。

”あらまし”の26ページ「Ⅱ-3 事業主の義務」より引用

(3) 「育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者」とは、次のいずれかの場合をいいます(則第8条)。
育児休業申出の日から1年以内(27 ページで説明する1歳6か月まで及び2歳までの育児休業をする場合には、6か月以内)に雇用関係が終了することが明らかな労働者

育児休業は職場復帰を前提としています。

育児休業の申請時に転職が決まっている場合は取得できないことに注意して下さい。

よって、3つ目の条件は下記になります。

育児休業申請日から1年以内に雇用関係が終了しないこと

4つ目の条件は、「1週間の労働日数が2日以下ではないこと」です。

”あらまし”の26ページ「Ⅱ-3 事業主の義務」より引用

(3) 「育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者」とは、次のいずれかの場合をいいます(則第8条)。

1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

よって、4つ目の条件は下記になります。

1週間の労働日数が2日以下ではないこと

また、期間を定めて雇用されている人も、下記どちらも該当すれば育児休業をすることができます。

”あらまし”の20ページ「Ⅱ 育児休業制度 Ⅱ-1 育児休業の対象となる労働者」より引用

① 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

② 子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間 が満了することが明らかでないこと

①の1年以上とは、育児休業申請日より1年間になります。

②について、育児休業申請時に転職が決まっていたら育児休業を取得することはできません。

期間を定めて雇用されている人であっても、①と②を満たせば育児休業を取得することが出来ます。

① 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

② 子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間 が満了することが明らかでないこと

育児休業を取得できる条件

期間を定めず雇用される者

日々雇い入れられる者ではないこと

・育児休業の申請時、同一企業で1年以上雇用されていること

・育児休業申請日から1年以内に雇用関係が終了しないこと

1週間の労働日数が2日以下ではないこと

 

育児休業を取得できる条件

期間を定めて雇用される者

・同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

・子が1歳6か月に達する日までに、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと

 

3.育児休業を企業は拒むことはできない

事業主は条件を満たした労働者の育児休業を拒むことはできません。

“あらまし”の26ページ「Ⅱ-3 事業主の義務」より引用

○ 事業主は、要件を満たした労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。

また、育児休業を拒むことができる理由に経営困難事業繁忙等は含まれません。

“あらまし”の25ページ「※2」より引用

※2「拒む場合」とは、法第6条第1項ただし書の規定に基づく場合をいうものであり、経営困難、事業繁忙等の理由で拒むことはできません。

4.育児休業による解雇や不利な扱いをしてはならない

事業主は育児休業の申請や取得を理由として、労働者に対して解雇や不利益な取り扱いをしてはいけません。

“あらまし”の90ページ「Ⅹ不利益取り扱いの禁止」より引用

○ 事業主は、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置等、時間外労働の制限及び深夜業の制限について、その申出をしたこと又は取得等を理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。

内容に関しては、“あらまし”の12ページ「妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取り扱い・防止処置」が分かりやすいです。

あなたの身を守るため、企業に説明しましょう。

5.育児休業によるハラスメントの防止処置をする必要がある

事業主は育児休業によるハラスメントの防止処置をする必要があります。

“あらまし” の87ページ「Ⅸ-8 育児休業等に関するハラスメントの防止措置」より引用

事業主は、職場における育児休業等に関するハラスメントに起因する問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、自らも職場における育児休業等に関するハラスメントに起因する問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うよう努めなければなりません。

 

君は育児休業をとらないよね?

上記の言葉は育児休業の取得者に対して注意を払うよう努めていません

よって、法律違反となります。

6.育児休業の期間

男性が取得できる育児休業の期間は、子供が出生した日から誕生日の前日までです。

(女性は産後休業期間の後に育児休業が開始されます。)

“あらまし” の27ページ「Ⅱ-4 育児休業の期間1-休業期間-」より引用

育児休業をすることができるのは、原則として子が出生した日から子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た期間です。

育児休業の延長は、保育園に預けることが出来なかった場合などに可能です。

1歳6ヶ月まで、2歳までと区切って申請します。

“あらまし” の27ページ「育児休業延長ができる場合について」より引用

1歳に達する日において保育所などに入所できない等、雇用の継続のために特に必要と認められる場合に限り、1歳6か月まで(再延長で2歳まで)育児休業を延長することができます。

保育所に入れなかったからと言って、必ず育児休業を延長できるわけではありません。

“あらまし” の28ページより引用

育児休業の延長を目的として、保育所などへの入所の意思がないにも関わらず入所を申し込み、その保育所などに入れなかったことを理由として育児休業の延長を申し出ることは、育児・介護休業法に基づく育児休業の制度趣旨に合致しているとは言えず、育児休業の延長の要件を満たさないことになります。

夫婦で育児休業を1年間とる必要はありません。

夫婦どちらかの育児休業期間は4ヶ月がオススメとしています。

これは、3人育てた経験上、子供が夜に7時間以上寝てくれるようになるからです。(完全母乳育児を除く)

6.1.パパ休暇

パパ休暇とは、生後8週間以内(奥さんの産後休暇中)に夫が育児休業を取得後、終了した場合再度育児休業を取得できる制度です。

パパ育休の詳しい制度についてはこちら

概要

通常、育児休業の取得は原則1回までですが、子の出生後、父親が8週間以内に 育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度、育児休業が取得できる制度です。

パパ育休の制度をまとめると、下記になります。

生後8週間以内に夫が育児休業を取得後、終了した場合、再度育児休業を取得できる制度です。

6.2.パパ・ママ育休プラス

夫婦で育児休業をする場合、子供の年齢が1歳2ヶ月まで延長される制度です。

“あらまし”の29ページ「Ⅱ-5 育児休業の期間2 -両親ともに育児休業をする場合(パパ・ママ育休プラス)の特例-」より引用

両親ともに育児休業する場合で、次のいずれにも該当する場合には、育児休業の対象となる子の年齢が、原則1歳に満たない子から原則1歳2か月に満たない子に延長されます。

要件

①配偶者が、子の1歳に達する日(1歳の誕生日の前日)以前に育児休業をしていること

② 本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること

③本人の育児休業開始予定日が、配偶者がしている育児休業の初日以降であること

(1人当たりの育休取得可能最大日数の1年間は変わりません。)

私のオススメする育児休業期間4ヶ月を含めた図はこちらになります。

再び育児休業を開始すると、昇給対象でなくなる企業もあります。

育児休業による昇給への影響についてはこちら

7.育児休業法に違反した場合

7.1.厚生労働大臣からの指導及び勧告

厚生労働大臣は事業主に対して指導勧告を行うことができます。

この時点で罰則はありませんが、企業は必要な処置を講ずる必要があります。

“あらまし” の101ページ「ⅩⅥ 報告の徴収並びに助言、指導及び勧告」より引用

○厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告を行うことができます。

7.2.企業名の公表

事業主が従わなかったときは、企業名や違反内容を公表することができます。

“あらまし” の101ページ「ⅩⅦ 公表」より引用

厚生労働大臣は、育児・介護休業法の規定に違反している事業主に対して、勧告をした場合において、その勧告を受けた事業主がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができます。

例えると、コロナ禍の自粛に従わなかったパチンコ店のようになります。

育児休業を取得したい男性、夫に育児休業を取得してほしい女性は増えています。

公表された企業は今後、採用に困ってくるでしょう。

7.3.罰金

7.1.の報告に対し、報告をしなかったり、虚偽の報告をした者は20万円以下の罰金になります。

“あらまし” の102ページ「ⅩⅨ 過料」より引用

この報告の求めに対して、報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20 万円以下の過料に処することとされます。

8.育児休業の取得による企業への助成金

労働者が育児休業を取得することによって、企業は国から両立支援等助成金を受け取ることが出来ます。

詳しくは厚生労働省作成の2020年度両立支援等助成金のご案内より

9.男性育児休業が企業へもたらすメリット

あなたが育児休業を取得することで、企業にもメリットがある事を伝えると良いです。

企業へのメリットは大きく分けて2つあると「男性の育休」(小室淑恵・天野妙共著)にあります。

 

育児休業を取得したことによる企業へのメリット

・育児休業を取得した男性はイノベーション人材になり得る

優秀な若手人材確保の切り札になる

「男性の育休」(小室淑恵・天野妙共著)引用

私の例も含めて紹介します。

育児休業を取得した男性はイノベーション人材になりえる

経験をしたことがない育児をすることで「知の探究」をする機会を得ることが出来る

「男性の育休」(小室淑恵・天野妙共著)より引用

 

ミルクをできるだけ早く作ろうとするだけでも、学ぶことはたくさんあります。

私は湯冷ましを使っても適温に作ることが出来なかったので、ペットボトル用保冷材を使って冷やすことを思いつきました。

適温かどうか腕を使って測ることが出来なかったので、調理用の温度計も使いました。

今なら200mlのミルクを1分30秒で作ることが出来ます。

ミルク作りの時短記事はこちら

インターネットで検索してもペットボトル用保冷材を使うことは出てきません。

ミルクをできるだけ早く作ろうと試行錯誤することで、自分なりの答えを見つけることが出来ました。

つまり、経験をしたことがない育児をすることで「知の探究」をする機会を得ることが出来きたのです。

その結果、育児休業を取得した男性はイノベーション人材になりえます

優秀な若手人材確保の切り札になる

サカタ製作所(従業員数150人規模)の例

男性の育児休業取得率100%、残業ゼロで採用に困ることがなくなった

男性社員の奥さんが妊娠したことがわかると面談を実施し、育児休業を取りやすい雰囲気に変えた

面談内容

・育児休業の開始時期

・仕事量の調整

・育児休業給付金の計算

2018年「イクメン企業アワードグランプリ」に選ばれ、知名度が上がり採用に困ることがなくなった

大和証券ホールディングスの例

就職人気ランキング2020年5月発表の二一年卒・前半の結果は総合4位、男子学生のランキング3位(就職四季報調べ)

女性社員の定着を図るため、男性の育児休業取得を推進。

男性の育児休業取得率は100%に近い。

学生からの人気は不動のものになっている。

男性の育児休業による企業へのメリットはお金だけではないことを伝えましょう。

10.企業の規定は育児休業法に沿っているか

企業独自の規定は育児休業法に沿っているのか確認しましょう。

企業規定で女性は1年間とることが出来るが、男性は数日しかとることが出来ない。

と言う話も聞くことが出来ました。

法律上、男女に差はありません。

”あらまし”の20ページ「Ⅱ 育児休業制度Ⅱ-1 育児休業の対象となる労働者」より引用

「育児休業」をすることができるのは、原則として1歳に満たない子を養育する男女労働者です。

また、育児休業から除外する範囲を広くすることはできません。

“あらまし”「Ⅱ-3 事業主の義務」ポイント解説より引用

法第6条第1項及びこれに基づく則第8条は、労使協定を締結した場合に育児休業の対象から除外できる者の範囲の最大限度を示しています。

したがって、より狭い範囲の者を除外することは可能ですが、逆により広い範囲の者を除外することはできません(例えば、男性はすべて育児休業の対象から除外する旨の労使協定を締結することはできません。)。

企業独自の規定は育児休業法に沿っているのか確認しましょう。

もし間違っていたのなら、どこが間違っているのか教えてあげて下さい。

11.それでも育児休業が取得できないなら

11.1相談

11.1.1.企業の相談窓口に相談

企業の上司や人事部の担当者に拒否されたなら、企業の相談窓口へ相談しましょう。

法律を守ろうとする企業であれば、応じてもらえます。

11.1.2.労働局に相談

企業の相談窓口でも拒否されたなら、最寄りの労働局雇用環境・均等部(室)に相談しましょう。

あらましの99ページ「ⅩⅣ-3 調停制度」より引用

紛争解決の援助、調停などの業務、また、101ページでご紹介している事業主に対し行う報告の徴収、助言、指導、勧告は、事業所の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部(室)が行っています。

11.1.3.弁護士に相談

荒立てたくない気持ちもわかりますが、弁護士に相談することもできます。

11.2.転職

法律を説明しても企業が納得しない場合は転職しましょう。

育児休業は取得できなくなりますが、今務めている企業では育児と仕事は両立できません。

あなたが家族を大切にしたいのなら、転職をした方が良いです。

私も以前に勤めていた企業では月に400時間以上働いており、育児休業が取れる企業ではありませんでした。

結婚を機に転職したことで、育児休業を取得できました。

奥さんや子供の為、転職することを強くオススメします。

まとめ|育児休業が取れない男性のための法律解説

育児休業が取得できる条件は下記です。

 

期間を定めず雇用される者

日々雇い入れられる者ではないこと

・育児休業の申請時、同一企業で1年以上雇用されていること

・育児休業申請日から1年以内に雇用関係が終了しないこと

1週間の労働日数が2日以下ではないこと

 

期間を定めて雇用される者

・同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

・子が1歳6か月に達する日までに、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと

上記に当てはまる方は人事担当者か上司に育児休業制度を説明しましょう。

説明することによって育児休業を取得できてもできなくても、あなたにメリットがあります。

・法律を遵守しようとする企業であれば、育児休業を取得できる

・取得できなかった場合は転職をする決心ができる

家族のために勇気と知識を持って、育児休業を取得しましょう!

 

 

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